CURRICS-testet: 10 steg mot bättre kompetensutveckling

Hur bra fungerar din maskin?

Undrar du hur kompetensutvecklingen på ditt företag ligger till? Enkelt, svara bara ja eller nej på de här frågorna och summera hur många ja du får.

Hur många ja fick du? Tio är perfekt, nio är ok men får du bara ihop åtta eller färre måste du göra något. Tyvärr kvalar de flesta företag bara in på två eller tre, och behöver akut hjälp, eftersom det garanterat finns minst en konkurrent i samma bransch som alltid ligger på en tio.

1. Förväntas det att alla (även chefer) utvecklas?

Om en organisation ska vara lärande på riktigt måste alla fortsätta utvecklas. Det är vanligt att chefer blivit immuna mot lärande. De tycker själva att de vet allt som är värt att veta eller tar sig aldrig tid att bli bättre. Då stagnerar företaget efter ett tag.

Från trainee till VD, alla behöver ägna tid åt att professionell och personlig utveckling. De ska inte lära sig samma sak, eller på samma sätt, men alla måste jobba för att bli en bättre version av sig själva.

2. Är ert lärande grundat i aktuell forskning?

Tidigare trodde pedagoger att effektivt lärande handlade om att anpassa materialet för olika lärstilar, repetera ofta, och fokusera på ett ämne i taget.

Forskningen inom kognitiv psykologi har visat att det som tidigare antogs vara sant ofta är kontraproduktivt och ineffektivt. Det finns mängder av goda exempel och studier som visar hur vi lär oss bäst, hur minnet fungerar och hur vi gör kunskap användbar.

Kompetensutveckling som vågar ifrågasätta skolmodellen och använda det vetenskapen kommit fram till innehåller mer praktiska inslag, blir roligare och enklare.

Idag finns det ovetenskapliga färgmodeller som beskriver hur människor är. Håller ni på med sånt eller kör ni på det som faktiskt stämmer?

3. Kan du jobba med lärande på de tider som passar dig bäst?

Finns utbildningen tillgänglig på de dagar och tider som passar för dig?

Eller är du dömd att vänta ett år för att du råkade missa den där årliga inspirationsföreläsningen?

4. Blir du godkänd först när du gör rätt saker?

Räcker det med att sätta fem rätt på ett teoretiskt kunskapsprov eller behöver du visa i praktiken att du faktiskt kan?

Är den som gått en ledarskapsutbildning men inte gör något annorlunda en bättre ledare?

I arbetslivet är målet inte att få högsta betyg på ett prov, men tyvärr är mycket kompetensutveckling utformad så. Hur ser det ut hos er?

5. Har du ett tydligt nästa steg kompetensmässigt?

Är det tydligt vad du behöver öva på för att bli bättre på det du gör? Och vad du ska öva på när du nått det första målet.

Det är viktigt att tänka igenom vilka färdigheter som spelar roll och i vilken ungefärlig ordning det är vettigt att lära sig. Det gör att det alltid finns ett tydligt nästa steg för den som vill lära sig mer, och när det gör det, ja då vill människor utvecklas.

6. Kan du bestämma takt och ordning själv?

Kan du påverka vad du ska öva på och i vilken hastighet? Eller måste du följa ett schema som någon annan satt upp åt dig?

Att kunna jobba självständigt och hela tiden bli bättre på det vi gör är två av de tre nycklar vetenskapen hittat till motivation på jobbet. Den tredje är att göra något som känns meningsfullt.

Kompetensutveckling måste vara individanpassad, att trycka alla genom samma obligatoriska kurs är inte vägen till framgång.

7. Ligger huvudansvaret för lärande på medarbetarna?

Viljan att lära nytt och lära om måste komma inifrån för att vara långsiktigt hållbar. Det betyder att förutsättningarna måste finnas på plats, men också att huvudansvaret behöver ligga på den enskilde.

Motsatsen är ett system där chefen måste stå med piskan i hand för att någon utbildning ska bli gjord. Det bygger ingen inre motivation och fungerar bara tills chefen behöver lägga fokus på något annat.

8. Följer chefer med anställda ut i verkligheten?

Är cheferna en del av de anställdas vardag? Kompetensutveckling fungerar inte som en separat skrivbordsprodukt, det är något som händer i vardagen, hela tiden.

Chefer behöver känna sin verksamhet, träffa kunder, och de behöver veta hur de anställda fungerar i jobbvardagen för att kunna ge vettig återkoppling.

9. Agerar chefer coacher åt sina anställda?

Trots att huvudansvaret ligger på den enskilde måste resten av organisationen finnas där för att stötta och hjälpa till. Tyvärr får många anställda ingen återkoppling alls av sina chefer förutom vid det årliga medarbetarsamtalet.

Chefer behöver istället agera coacher, ställa frågor, ge kontinuerlig feedback, och finnas där som bollplank när det behövs. Den chef som gör det får bra koll på var de anställda befinner sig och vart de vill.

En av chefens viktigaste uppgifter är att hjälpa de anställda ut ur komfortzonen så att de växer. Det är jobbigt att utmanas och växa, ändå börjar många se sig om efter en ny arbetsplats när de inte utmanas längre.

10. Ses misstag som ett tillfälle att lära (på riktigt)?

Om inte kommer alla att ägna tid och ork åt att putsa en yta, dölja misstag och hålla ryggen fri. En förlåtande kultur som uppmuntrar till misstag kan röra sig snabbare, lära sig mer och bli bättre över tid.

Motsatsen resulterar ofta i internpolitk, ryggkliande och att problem aldrig bubblar uppåt i organisationen.

Vad gör jag nu?

Om du vill ha hjälp att bolla idéer kontaktar du oss. Vi tar gärna ett samtal, mail eller videomöte för att hjälpa dig framåt.

Du kan också läsa sammanfattningen av en perfekt kompetensutveckling, eller kasta dig in i bloggen.

BÖRJA MED GRUNDERNA

De flesta företag missar allt det grundläggande och då gör strösslet ingen skillnad. Att ni har en egen podd kompenserar inte för att personalen aldrig får tid att öva i vardagen. Visst det kan vara trevligt med konferenser på skidorter, men om det är den enda kompetensutveckling ni gör går det inte att förvänta sig en verklig förändring.