tA FRAM RÄTT innehåll

Låt säga att vi redan definierat vilka kompetenser och roller som finns på företaget. Hur tar vi reda på vilka moduler som ska höra till vilken nivå?

Det finns bra och dåliga sätt att konstruera utbildning, tyvärr är de dåliga övervägande vanligast. Vi kallar dem korvstoppningskurser.

Korvstoppning

Tänk dig en klassisk högskole- eller universitetskurs. Du matas med information, information, information och sist av allt kommer en tenta. Dagen efter tentan har du redan glömt hälften av det du lärde dig och den andra hälften kommer du tyvärr aldrig att ha nytta av i arbetslivet.

Vår metod

Vi lägger istället fokus på att medarbetarna förändrar sitt beteende. För att vara säkra på att vi löser rätt problem, på rätt sätt behöver vi gå igenom ett antal frågor innan vi bestämmer innehållet.

1. Vad vill du förändra?

Vad är syftet med kompetensutvecklingen? Om du måste välja ut ett mätetal du redan jobbar med, vilket vill du ändra på? Är det till exempel att öka försäljningen av en viss produkt, minska antalet arbetsplatsolyckor eller få nöjdare slutkunder?

2. Vad behöver medarbetarna göra?

I steg två tar vi reda på alla saker deltagarna måste göra för att nå det målet. Om syftet var ökad försäljning kanske säljarna behöver göra bättre behovsanalyser med kunden genom att ställa rätt frågor.

Det betyder samtidigt att kursdeltagarna inte behöver läsa om sådant som inte hjälper dem att komma närmare målet. Vad är det minsta möjliga som behövs för att kunna börja öva på färdigheten?

3. Varför gör de inte så redan idag?

I nästa steg tittar vi på varje sak deltagarna ska göra och tar reda på varför de inte redan gör så. Är det bristen på kunskap, eller kanske brist på motivation, företagskulturen eller avsaknaden av vettiga verktyg?

4. Hur kan de träna på det?

Beroende på anledningen ser vi till att skapa rätt åtgärder och för rätt personer. Om det är kunskap eller färdigheter som saknas är e-learning ett utmärkt verktyg, men det skulle lika gärna kunna landa i en bok eller en annan onlinekurs som vi tycker är briljant. Det viktiga är inte att det är just vårat innehåll utan att det är det bästa vi hittat. Dessutom ser vi till att betala för boken/kursen åt medarbetaren så slipper du hålla på och trixa med det.

Är det företagskulturen eller motivationen som tryter är det förmodligen ett snäpp upp i chefsledet lösningen finns snarare än att utbilda den enskilde medarbetaren.

Vi undersöker på vilket sätt de anställda skulle kunna öva på det beteende de behöver lära sig. Det kan handla om reflektionsfrågor, att göra praktiska övningar och gå igenom scenarios som vi konstruerar för att deltagarna ska kunna öva och komma närmare målet.

5. Vad behöver de veta för att kunna träna?

Det sista steget blir att ta fram den information som behövs för att kunna klara av övningarna. Till skillnad från korvstoppningen kommer informationen sist och själva problemet och övningen först.

Sammanfattning

Det kan låta mastigt, och det är ett ambitiöst sätt att bygga upp en bank av moduler. Mer tidskrävande än att bara ösa ur sig information. I gengäld innehåller varje modul inget onödigt och ser till att hela tiden hjälpa deltagarna närmare målet.

Det gör att de blir otroligt relevanta, och därför uppskattade. Tack och lov har vi redan en mängd färdigt material att plocka från.

I slutänden får vi ihop ett mätbart mål i stil med det här:

Ett mätetal vi redan använder ska öka/minska
siffra % tills datum
när medarbetare gör nånting.

Exempelvis:

Försäljningen ska öka
10 % innan december
genom att säljarna ställer mer relevanta frågor till kunderna.