Anställda är inte företagets största tillgång
Dröser av företag hävdar slentrianmässigt att deras anställda är den största tillgång de har, men det finns problem med det synsättet. Ett är att företagen hela tiden rekryterar nya personer utifrån bara för att de inte kommit på hur de ska utveckla sin egen personal.
Gör currics-testet för att se hur ni ligger till.
Eftersom vi vet att utvecklingen aldrig kommer att gå lika långsamt som nu, är det snarare förmågan att se till att de anställda hela tiden lär nytt och lär om som borde vara företagets största tillgång.
Om du är ärlig mot dig själv är det osannolikt att en enskild anställd är kvar på företaget om 10 år om de varken utvecklas professionellt eller personligt. Därför är det bättre att se till att din största tillgång är någonting annat än de anställda, till exempel den process som ser till att de utvecklas.
I de flesta företag befinner sig anställda på en viss nivå och det finns ingen utstakad väg framåt. Det är åtminstone oklart vilka färdigheter som behövs för varje roll. Om en person slutar finns det oftast ingen som är redo att kliva upp och då tvingas företaget rekrytera utifrån.
Om de anställda betraktas som tillgångar, vad händer då när en anställd slutar? Har företaget tappat en tillgång?
Varje gång en anställd slutar behöver företaget hitta en annan person som kan fylla det glappet. Någon som ska kunna ungefär rätt saker, passa in i företagskulturen och helst kunna börja jobba imorgon.
En svår och tidskrävande uppgift. Det är därför vi sätter vårt hopp till rekryterarna som går ut och gör sin magi.
Ett annat problem med att anställda befinner sig på ungefär samma plats hela tiden kan vara att företaget utvecklas och lämnar kvar sina anställda. Om företaget och de anställda växer ifrån varandra behöver en rekryteringsprocess dra igång ändå för att hitta nytt blod att ta in i företaget.
Det kan verka kaxigt att påstå att de anställda inte är den viktigaste tillgången men det finns bra argument för att byta perspektiv. Zappos (framgångsrik e-handlare) har sen 2004 hävdat att den viktigaste tillgången de har är den process företaget byggt för att göra det möjligt för alla anställda att utvecklas. Klarna (betallösningar) som alltid varit orädda för stora förändringar gick över till ett liknande tankesätt 2018.
Klarnas har delat in alla roller i drygt tio olika kompetensområden som Commercial (sälj), Engineering, och Service Delivery (kundtjänst).
Inom varje område har man sen identifierat ett antal färdigheter som behövs på varje nivå. Säg att du anställs som säljare utan någon större erfarenhet, men med ett sjukt pepp och vilja att lära dig mer. För att bli en duktig säljare behöver du till exempel bli duktig på att bygga relationer, skapa förtroende och vara organiserad.
Totalt behöver du kanske bemästra 30 färdigheter (#gissning) för att vara en fullgod säljare på grundnivå. Om du ska vara redo för större kunder behöver du kanske ytterligare 15 färdigheter som bland annat företagsekonomi och strategi. På det sättet fortsätter den personliga och professionella utvecklingen mot en fulländad säljare.
För att förtjäna ditt scoutmärke för en viss färdighet ska du demonstrera att du kan det som krävs för att bli godkänd. Företaget förser dig samtidigt med allt material du kan tänkas behöva om du vill.
Det gör att varje gång en anställd slutar finns det en person framför i trappan som kan agera mentor, och en person bakom som är redo att kliva upp och ta ett större ansvar, det har processen sett till. Inget glapp, ingen svår rekrytering och ingen risk att plocka in någon som inte passar in i kulturen.
Företaget kan fokusera på att rekrytera nyexade personer baserat på personliga egenskaper som nyfikenhet, driv och riskvilja, snarare än att försöka hitta någon som redan har jobbat som det man vill rekrytera till.
I stora drag skulle det kunna se ut på det här sättet. Det finns en pre- och onboarding och sen ett antal färdigheter grupperade i boxar.
Exakt i vilken ordning de anställda ska göra saker inom varje område bör företagen däremot inte styra. Olika personer vill göra saker i olika ordning (och olika hastighet) och motiveras mer av vissa saker än andra. I verkligheten skulle det snarare kunna se ut som ett virvarr med en viss riktning.
Det blir tydligt för anställda vad de ska göra för att utvecklas. Ambitiösa personer kan utvecklas snabbt och få utökat ansvar. De som av nån anledning inte har samma driv kan ligga kvar på den nivå de är, men kan samtidigt inte förvänta sig att klättra uppåt.
Samtidigt är det helt ok för en anställd att byta spår, kanske börjar någon inom sälj men upptäcker att marknadsavdelningen verkar roligare efter ett par år.
Istället för att kasta ut den stackars säljaren och hitta någon ny person till den där öppningen på marknadsavdelningen är det enormt smidigt att låta någon byta spår. Det går kanske inte att byta rakt av från HR till utvecklingsavdelningen eller tvärt om utan att lära sig grunderna själv, men du fattar, inom rimliga gränser.
Då behåller företaget en person som redan passar i företagskulturen och som kan ta med sig massor av kunskap från säljavdelningen till marknadsavdelningen.
Som en bonus innebär det här synsättet att företaget inte riskerar att befordra någon till chef som inte bevisat sina ledaregenskaper i praktiken. Misslyckas du gång på gång att få en grön bock på färdigheten för empati, ja då är du kanske inte redo för att bli chef.
Varje skill kan bestå av nånting du behöver bemästra, en egenskap du behöver besitta eller något annat som företaget tycker att du behöver för att utvecklas. För att klara av grundnivån i presentationsteknik behöver du kanske kolla ett TED-talk om presentationsteknik, läsa en kort text och sen lägga en hel del tid på att göra två lysande presentationer.
Förr eller senare lämnar alla anställda. Det du har kvar är en välslipad process som ser till att det går blixtsnabbt att fylla det glapp som uppstår, så att du i lugn och ro kan fylla på med en ny hungrig människa på första trappsteget.
Så fort det är fullt inom ett kompetensområde slutar du rekrytera, när det uppstår ett behov kan du fokusera på att få in nya personer som är passionerade för det område de ska jobba inom.
Vi tycker att det verkar vettigt. Vad tycker du?