Rekrytering nyexade

Att anställa nyexade personer har många fördelar, om du gör det på rätt sätt. Du kan välja utifrån personlighet och driv snarare än vilka jobb personerna haft tidigare och dessutom får du in nya tankar och ögon på allt.

Fördelar med nyexade

Den nyexade ser saker du redan har vant dig vid. Kanske jobbar ni på ett ineffektivt sätt med mycket manuellt arbete, eller med omständig administration. En nyanställd person är alltid en chans att få höra allt som ni borde förändra, om du uppmuntrar det. 👂

När du väljer att rekrytera nyexade personer kan du inte filtrera lika hårt på erfarenhet, kunskap, tidigare jobb och annat vi samlar på oss under ett yrkesliv. Det öppnar upp för att istället helt och hållet inrikta sig på personlighet, vilja att lära sig och potential.

Du behöver en programmerare. Istället för att söka en person med 5+ års erfarenhet i tre specifika ramverk kan du leta efter den person som du tror skulle bidra mest positivt till gruppen, och som verkar mest pepp på att lära sig nya saker. Ramverk kommer och går ändå i rasande takt.

Vilken av de kandidater du har skulle du kunna tänka dig att hänga med? Vem verkar pigg på att lära sig nya saker utifrån vad de gjort hittills?

Arbetslivet är i ständig förändring. Vem tror du är bäst på lång sikt. Den som ständigt är sugen på att lära sig mer eller den som redan kan mycket, men inte vill lära sig något nytt?

Nackdelar med nyexade

Den du anställer behöver läras upp. Du kan inte förvänta dig full produktion från dag ett. Du behöver med andra ord ha en fungerande process för kompetensutveckling på plats, annars blir det bara pannkaka.

Förenkla rekryteringen

Om du ser kompetens som en trappa är det perfekt att hela tiden anställa nyexade som sen lärs upp. Då finns det alltid en person redo att kliva upp när någon annan väljer att sluta. Det gör rekryteringen till en dans och säkrar att du hela tiden har personer som fungerar bra i gruppen och företaget, eftersom de redan jobbar där.

Du kan läsa mer i bloggposten om Varför är rekrytering trasigt?

Vad behöver du ha på plats?

En pre- och onboarding. Den som är helt ny känner sig lätt otrygg och otillräcklig. 😟 Därför är det extra viktigt att du kan erbjuda någon form av introduktion, mentorskap, och uppmuntran efter att ni skrivit kontraktet och tills personen hunnit bli varm i kläderna.

Hur din nya (alla) medarbetare ska utvecklas på jobbet behöver du också en plan för. Hur ska de anställda (även cheferna) bli bättre på det de redan gör?

Talangprogram för nyexade

Det vanligaste sättet att göra nyexade och nyanställda medarbetare besvikna är att kalla dem för talanger. När du sätter talangstämpeln på någon uppfattas det som ett löfte från företagets sida. Ett löfte om kommande befattningar, ansvar, snabbspår och utbildningsresurser.

Företagen däremot ser ofta talangstämpeln som en gåva. Något man ger en medarbetare med en förväntan om att de ska prestera bättre för att de fått talang-etiketten.

Den person som fått en talangstämpel, men sen inte hamnar i ett snabbspår, får en chefsposition eller mer utbildning än andra, kommer att söka sig bort. De är ju en talang eller hur, de ingår i den globala skaran av talanger som kan förvänta sig något mer. Därför slutar de ofta och hoppar vidare till nästa företag.

Hur ska du göra istället? Akta dig för att inge falska förhoppningar med talangstämplar. Kalla hellre ditt talangprogram (om du har ett) för någonting annat, kanske kontorschefsprogrammet, om tanken är att den nya personen ska bli just kontorschef. Eller kalla det inte för ett program alls utan erbjud bara kompetensutveckling.

Tänk om de byter jobb?

Många arbetsgivare är rädda för att anställa nyexade personer eftersom de kanske hoppar vidare till nästa jobb när de äntligen börjat få upp farten. Det är färre som frågar sig varför anställda väljer att byta jobb.

En anledning vi redan tagit upp är talangprogrammen. En annan anledning är helt enkelt att företaget inte fortsätter att utmana och utveckla dem. De har lärt sig sina nya arbetsuppgifter genom att göra jobbet och när arbetsgivaren inte har någon plan för hur de ska vidareutvecklas söker de sig någon annanstans. “Till nya utmaningar” som det brukar heta.

Dessutom slutar de flesta på ett jobb på grund av chefen, inte på grund av jobbet i sig. Hur ser du till att cheferna hela tiden blir lite bättre på att vara ledare? Har ni någon ledarskapsutbildning värd namnet?