Varför är rekrytering trasigt?
Någon månad efter examen 2010 anställdes jag som webbutvecklare på Klarna. Att jag var relativt grön gjorde inget, viktigast var att jag var pepp att lära mig nya saker och ta ansvar.
Eftersom jag kom att jobba åt en start-up på steroider slungades jag på daglig basis ut ur komfortzonen med katapult. Ett beteende som snabbt får vilken komfortzon som helst att växa. 🌱
Två och ett halvt år senare var jag ansvarig för webbutvecklingen, inhouse-byrån, lite annat jox och hade precis sagt upp mig.
Här börjar också problemen. Det fanns ingen naturlig ersättare internt. Ingen av de som anställts senare hade kastats in i min numera utökade komfortzon. De hade antagit egna utmaningar och växt i andra riktningar istället.
Därför hade kraven på en ersättare hela tiden ökat. Det räckte inte längre att vara nyexad som jag själv var när jag började. Nu behövde jag hitta någon som i mesta möjliga mån kunde ersätta den person jag utvecklats till under min anställning. En person som förutom lämplig erfarenhet skulle passa in i företagskulturen och helst också kunna börja imorgon.
Alla stora företag vet vilken utmaning det är att försöka ersätta en högre chef. De har kanske varit med länge, har otrolig koll på verksamheten och växer inte på träd. De som verkar lämpliga har dessutom mest troligt ett bra jobb och behöver lockas över med lönehöjningar och aktieoptioner.
Det brukar se ut ungefär såhär.
Ju mer företag förlitar sig på nyckelpersoner desto svårare att ersätta dem om de slutar. Rekryteringsprocesserna blir längre, dyrare och mindre förutsägbara.
Ibland kan friskt blod utifrån vara bra för ett företag, men det borde inte vara normen att alla ska rekryteras externt. Dessutom är min teori att företagen vill köpa in ny erfarenhet utifrån eftersom de egna medarbetarna slutat växa.
Vad finns det för alternativ?
En variant är att försöka minska det glapp som gärna uppstår. Se till att det hela tiden finns en person bakom varje anställd som skulle kunna kliva upp och göra ett bra jobb med bara lagom långa kast ut ur komfortzonen. Och att den som är framför dessutom är beredd att coacha personen som kliver upp.
Om du tänker dig att alla anställda befinner sig på en trappa vill du inte ha allt för många tomma trappsteg i rad. När en anställd lämnar tar de nedanför ett kliv uppåt i trappen och du kan fokusera på att fylla det nedersta trappsteget istället för att hitta en perfekt match externt.
Hur det fungerar rent praktiskt hittar du på sidan perfekt kompetensutveckling.
Eller läs om rekrytering av nyexade och vad du ska tänka på då.
Idag gör Klarna annorlunda och bättre än på vilda-västern-tiden när jag var anställd där.